淺析建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象
發(fā)布時間：2013-06-27 新聞來源：一覽監(jiān)理英才網(wǎng)
企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人才流失卻一直是建筑企業(yè)人力資源管理面對的嚴峻的問題，對企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生著致命性影響。如何有效防止企業(yè)人才流失，成為人力資源工作者必須思考的重要問題之一。
一、人才流失現(xiàn)象分析
人才流失現(xiàn)象分顯性人才流失和隱性人才流失兩類。
所謂顯性人才流失，是指企業(yè)人才直接流失他處，不再參與本企業(yè)的生產(chǎn)活動的現(xiàn)象。它較直觀，且影響較大，容易為大家所了解。因此筆者不再重復(fù)介紹其影響，而是對顯性人才流失中的致命性“引流效應(yīng)”加以分析，期望引起更多的企業(yè)管理者重視。
關(guān)于“引流效應(yīng)”，目前尚未被定義。姑且打個比方：如果把企業(yè)管理平臺比做桌面，那桌上的一灘水就是企業(yè)人才隊伍。當(dāng)在小灘水中沿著斜面向下劃一條痕跡，那么絕大多的水便會順著向下流動。映射到企業(yè)管理中，當(dāng)人力資源管理出現(xiàn)小的偏差，并出現(xiàn)小部分人才流失時，企業(yè)人才可能會出現(xiàn)集體或分批離開的現(xiàn)象，此即筆者所稱“引流效應(yīng)”。它對企業(yè)的影響可說是致命的：一是造成人才嚴重缺乏，使企業(yè)生產(chǎn)工作面臨巨大困難，甚至無法正常運行；二是直接影響企業(yè)的資質(zhì)，且因人才流失相應(yīng)補充增強了競爭對手的實力，從而相對降低了企業(yè)的市場競爭力。三是造成企業(yè)現(xiàn)有人員軍心不穩(wěn)的惡劣影響，使企業(yè)面臨員工擇機跳槽惡性循環(huán)的困擾。
所謂隱性人才流失，是指人才雖參與本企業(yè)的生產(chǎn)活動，但自身能力得不到發(fā)揮或逐漸喪失的現(xiàn)象。根據(jù)人才的特點，企業(yè)人才可分為戰(zhàn)略型、經(jīng)營型、管理型、技術(shù)型、輔助型等五類，只有對人才進行科學(xué)測評、分析后，并用到合適的崗位上，才能真正地起到人盡其才的效果，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
然而，目前多數(shù)建筑企業(yè)缺乏科學(xué)的人才評價，而是簡單地將技術(shù)人員培養(yǎng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員。雖然優(yōu)秀的技術(shù)人員后來成為杰出的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不在少數(shù)，但這種傳統(tǒng)培養(yǎng)方式科學(xué)與否尚待論證。而且，一個人的技術(shù)能力好，并不一定管理能力好。從個性差異來看，一個刻苦鉆研不善妥協(xié)的技術(shù)人員，往往會是一個很優(yōu)秀的技術(shù)人員，這種不妥協(xié)的精神是技術(shù)人員不可或缺的優(yōu)良品質(zhì)，但卻是管理人員的工作制肘。讓一個擁有不妥協(xié)的優(yōu)秀品質(zhì)的技術(shù)人員去從事要學(xué)會妥協(xié)和管理的工作，本身就是一種矛盾，不僅使個人失其所長，更讓企業(yè)隱性地喪失了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員。
二、建筑企業(yè)人才流失的解決對策
對于建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象，我們應(yīng)正確認識，認真分析，改善工作，建立科學(xué)的管理機制，積極解決和減少人才流失。筆者認為，應(yīng)做好以下幾個方面工作：
（一）重視人力資源管理工作，提高人力資源管理從業(yè)者業(yè)務(wù)水平和能力。重視企業(yè)人力資源工作，轉(zhuǎn)變長期以來比較重視市場經(jīng)營開發(fā)和施工生產(chǎn)的觀念，將人力資源部門從職能部門提升為戰(zhàn)略部門，使人力資源戰(zhàn)略提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。不斷提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)和能力，確保企業(yè)政策執(zhí)行和制訂均不出現(xiàn)偏差，防止“引流效應(yīng)”出現(xiàn)，保證企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定。
�。ǘ⿵恼衅溉瞬艜r就開始防患于未然。招聘就是企業(yè)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人的過程，是人才流進入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口把握得好，將會直接降低人才短期內(nèi)離開企業(yè)的可能性。更重要的是降低新招人才的流失率，會減少對其他員工的心理暗示和影響，從而大幅減少企業(yè)人才流失。
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)文化，以優(yōu)秀企業(yè)文化吸引人。將建筑企業(yè)文化突出員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻、開拓創(chuàng)新的精神進行有效宣貫，使其真正形成影響力，對員工起到正向引導(dǎo)作用，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化在鼓勵員工在為企業(yè)服務(wù)的同時，還應(yīng)重視追求發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值，最終讓員工從企業(yè)獨特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，才能使他們打心眼里留下來。
�。ㄋ模┘訌妴T工內(nèi)部間溝通與交流，提升員工歸屬感和企業(yè)凝聚力。面對建筑企業(yè)自身流動性特點，增強員工的企業(yè)歸屬感和凝聚力，創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境尤為重要，建議做好三方面工作：在硬件設(shè)施上設(shè)置體育文化活動場所和器材，保證員工能有地方有機會進行溝通和交流；倡導(dǎo)積極向上溝通與交流方式，防止企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派現(xiàn)象發(fā)生，營造相互理解、尊重、幫助的氣氛；妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體影響，充分發(fā)揮積極影響，弱化消極影響。
�。ㄎ澹┙⑼晟乒胶侠�、科學(xué)先進薪酬政策，做到以待遇留人。薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，薪酬問題是解決第一階段的需要--生理需要。受建筑企業(yè)自身特點影響，員工的社交等其它需要相對難以滿足，而較高的薪酬水平正好彌補這一缺陷，起到留人的作用。同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽，在一定程度上，高水平的薪酬更是體現(xiàn)員工個人價值的另一個訴求。因此，企業(yè)應(yīng)重視薪酬留人的作用，特別要關(guān)注薪酬政策的公平合理與先進科學(xué)，并保證薪酬水平在市場競爭中處于優(yōu)勢，從而達到薪酬留人、防止企業(yè)人才流失的效果。
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